Rechtslexikon
"Lassen Sie mich es einmal so formulieren", sagte der Personalchef zum Arbeitnehmer, "für die Menge Input, die wir Ihnen geben, produzieren Sie zu wenig Output." (Wolfgang J. Reus)

Kündigung - gehen oder gegangen werden

Ob aufgrund eigener Verfehlungen oder aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen - die Kündigung eines Arbeitsvertrages kann viele Gründe haben. Das Gesetz sieht hierbei allerdings diverse Hürden vor, insbesondere im Fall der außerordentlichen Kündigung. Dies führt dazu, dass längst nicht jede Kündigung verhältnismäßig und gerechtfertigt ist.
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Nach dem deutschen Arbeitsrecht handelt es sich bei der Kündigung um eine Willenserklärung, welche die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses für die Zukunft - sofort oder am Ende der Kündigungsfrist - zum Ziel hat.
Arten von Kündigungen und gesetzliche Fristen

Die Kündigung stellt eine Möglichkeit dar, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer haben das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Gültig ist eine Kündigung grundsätzlich nur dann, wenn sie schriftlich erklärt wird und dem Vertragspartner auch tatsächlich zugeht. Maßgeblich sind die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), wobei zusätzlich die Regelungen hinzukommen, die durch den Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart wurden. Bedeutung haben individuelle Regelungen im Arbeitsvertrag jedoch nur dann, wenn sie nicht zu Lasten des Arbeitnehmers ausfallen.

Unterschieden wird hierbei zwischen der ordentlichen (fristgemäßen) sowie der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung. Eine ordentliche Kündigung sieht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist vor. Eine außerordentliche Kündigung wird hingegen in der Regel fristlos ausgesprochen und ist nur bei einem wichtigen Grund zulässig. Die Kündigungsfristen können sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung oder aus dem Gesetz ergeben. Regelungen im Tarifvertrag haben Vorrang, sofern im Arbeitsvertrag keine günstigere Kündigungsfrist aus Sicht des Arbeitnehmers geregelt ist (sogenanntes Günstigkeitsprinzip). Sofern keine speziellen Fristen vereinbart wurden, gilt § 622 BGB. Demzufolge müssen die Arbeitsvertragsparteien in der Regel eine Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats beachten. Bei längerer Betriebszugehörigkeit gelten für den Arbeitgeber längere Kündigungsfristen, welche sich nach der Dauer des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses richten:

2 Jahre: 1 Monat zum Monatsende
5 Jahre: 2 Monate zum Monatsende
8 Jahre: 3 Monate zum Monatsende
10 Jahre: 4 Monate zum Monatsende
12 Jahre: 5 Monate zum Monatsende
15 Jahre: 6 Monate zum Monatsende
20 Jahre: 7 Monate zum Monatsende

Während einer Probezeit, die höchstens 6 Monate umfassen darf, beläuft sich die Kündigungsfrist auf 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).

Besonderheiten bei fristloser Kündigung

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung wird der Arbeitsvertrag in der Regel mit sofortiger Wirkung aufgehoben, so dass gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen. Erklärt werden darf diese jedoch nur innerhalb von zwei Wochen, seit der Kenntnisnahme eines wichtigen Grundes (§ 626 Abs. 1 BGB). Entscheidend hierbei ist, dass unter Abwägung der Einzelumstände eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist und kein milderes Mittel in Frage kommt. Ein solches milderes Mittel kann eine Versetzung, eine Abmahnung, eine Änderungskündigung - diese ist mit einem neuen Angebot zu veränderten Arbeitsbedingungen verbunden - oder eben eine ordentliche Kündigung sein. Die Rechtsprechung sieht eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers etwa bei folgenden erheblichen Pflichtverstößen als gerechtfertigt an:

- Selbstbeurlaubung
- Grundlose Arbeitsverweigerung
- Androhung von Krankheit
- Annahme von Schmiergeldern
- Geschäftsschädigenden Äußerungen
- Sexuelle Belästigungen, schwere Beleidigungen oder erhebliche Tätigkeiten
- Unterschlagung und Diebstahl zulasten von Kollegen oder Arbeitgeber

Zu unterscheiden ist hier die Aufhebungsvereinbarung, bei welcher der Arbeitsvertrag nicht einseitig, sondern im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst wird.

Erhält der Mitarbeiter eine außerordentliche Kündigung, muss sich dieser binnen drei Wochen entscheiden, ob eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden soll. Ist die Frist verstrichen, so ist eine Klage aussichtslos und der Arbeitgeber muss sich für gewöhnlich auf keine Abfindung mehr einlassen. Auch wenn es im deutschen Arbeitsrecht keinen Anspruch auf eine Abfindung gibt, kann sie in bestimmten Fällen rechtlich beansprucht werden. Der Urlaubsanspruch der Arbeitnehmers bleibt unabhängig von der Art der Kündigung erhalten. Bei einer fristlosen Kündigung hat die Urlaubsabgeltung zumindest in Form von bezahlten Tagen zu erfolgen.
Für den Angestellten gelten die genannten Voraussetzungen sinngemäß. Eine außerordentliche Kündigung seinerseits kommt hierbei etwa bei sexueller Belästigung, Beleidigungen oder wiederholt unpünktlicher Zahlung des Arbeitslohns in Frage.

Kündigungen können aus formalen Gründen oder auch aufgrund eines Verstoßes gegen das Gebot von Treu und Glauben oder gegen das Maßregelungsverbot unwirksam sein. Deshalb sollte der Arbeitnehmer im Zweifel einen Anwalt zu Rate ziehen.


(Redaktion Lokaler-Anwalt.de)


Rechtsgebiete: Arbeitsrecht Kündigungsschutzrecht Mietrecht Betriebliche Alterversorgung



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